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崗位分析與薪酬設計管理

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  • 開課時間:2010年07月17日 09:00 周六 已結束
  • 結束時間:2010年07月17日 17:00 周六
  • 開課地點:深圳市
  • 授課講師: 蔡巍
  • 課程編號:90011
  • 課程分類:人力資源
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  • 收藏 人氣:552
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培訓受眾:

單位高層薪酬決策人;人力資源經理;薪酬專員;績效考核專員;勞動關系主管;工會干部等.

課程收益:

在從事咨詢與培訓工作的這些年中,經常有人問我人力資源工作,哪些最難做,回顧一下自己的工作,有三件事是最難做的。崗位、績效、薪酬。因為這三件事情,都涉及到每個員工的利益。首先,崗位的設計與位置的調整,就會涉及到經理員工的職責與權限問題,這在企業中是非常銘感的,績效,薪酬更是如此。在崗位、績效、薪酬的調整與設計中,我們會遇到大量的問題。

培訓頒發證書:

人力資源管理師

課程大綱:

課程簡介:
  韓非子曾經說過,“明主之所導制其臣者,二柄而已矣。二柄者,刑、德也。”“治國之臣,效 功于國以履位,見能于官以受職,盡力于權衡以任事。”“明君使事不相干,故莫訟。”
  第一句話的意思是說,圣明的君主,要管理好臣子,就要有賞罰兩個手段。本質就是一個獎懲問題。具體到企業中去,就是職位的升遷,薪酬的發放問題。第二第三句說的都是分工問題。說的是看見有才能的官員,就授予他職位和權力。圣明的君主都會使工作互相獨立,這樣,臣子之間就不會有爭論。
  這是我們的祖先對人力資源管理中,對崗位與薪酬的看法。聽起來挺對,但是,仔細一想又有問題。按照什么標準來賞罰呢?不同人的工作過不一樣,如何平衡他們的賞罰呢?工作之間沒有交叉,說起來挺好,做起來又難了。因為企業是一個系統,工作都是按照一個流程進行的,完全分清責任,能做到嗎?
  在從事咨詢與培訓工作的這些年中,經常有人問我人力資源工作,哪些最難做,回顧一下自己的工作,有三件事是最難做的。崗位、績效、薪酬。因為這三件事情,都涉及到每個員工的利益。首先,崗位的設計與位置的調整,就會涉及到經理員工的職責與權限問題,這在企業中是非常銘感的,績效,薪酬更是如此。在崗位、績效、薪酬的調整與設計中,我們會遇到大量的問題。

問題一:因人設崗與因事設崗?
  乍一看,當然是因事設崗。但是,一到具體工作中,就會發現,一個人不合適這個崗位,但是,找不到合適的人怎么辦?企業在什么時候,都不可能按照理想的狀況運行了,那么,到底是因人設崗還是因事設崗?還是兩者相互結合?
問題二:是按照團隊業績給員工發獎金還是按照個體業績給員工發獎金?
  到底是按照團隊的業績來評價員工,還是按照個體的業績來評價員工?這是我們績效管理體系里面一定要涉及到的一個問題,每次培訓的時候,我都會問一個問題“公司虧損了,但是公司的各部門中,有一個部門做的非常優秀,那么,到底要不要給這個部門發獎金呢?”一般會又兩個答案,發或者不發。其實,這個問題的實質就是團隊業績與個體業績之間的關系,我們經常會發現,團隊業績不好,但是個體業績不見得不到,團隊業績好,個體業績不見得好,那么,團隊業績和個體業績到底是一個什么樣的關系呢?
問題三:考核如何與獎金掛鉤
  幾年前,曾經去過一家企業,企業的經理人問了我一個問題,說公司所處的行業受到宏觀環境影響很大。去年,公司和他簽訂了目標責任狀,由于宏觀環境向好,他年底大大的超過了年初所制定的目標,按照目標責任狀所規定的內容,他的獎金該多發好多倍,但是領導確沒有給他發,他問題如何看到這樣的問題。類似這樣的問題我經常遇到,我們將獎金與考核成績掛鉤,本來是為了激勵員工。但是,我們所考核的指標,往往會受到外部環境的影響,這樣就可能實現了目標,不見得是做的好。沒有實現目標,不見得是做的不好。如果這樣,我們拿這樣的考核成績和獎金掛鉤,就不是在激勵員工了,而變成賭誰運氣好了,諸如此類的問題比比皆是,那么,我們的考核成績如何與被考核者的獎金掛鉤才更有效呢?
問題四: 薪酬的水平到底是高還是低?
問題五:員工之間薪酬的差異到底應該多大?
問題六:職能部門該如何激勵?
問題七:銷售人員的獎金該如何設計?
問題八:流程、組織結構、職位的關系到底是什么?
  總之,問題一大堆。本次課程會圍繞崗位與薪酬管理中的難點而展開,主要講述設計績效與薪酬體系的方法,以及推進方式。

課程大綱:
一、崗位分析的作用與意義
1、崗位分析的作用;
2、為什么崗位分析總是做不好?
二、崗位分析的方法
1、組織與部門職責與崗位職責的關系
2、常用的崗位分析的方法--資料分析法,問卷法,觀察法,部門職責分解法;
三、崗位分析的步驟與流程
1、組織結構設計與流程設計;
2、部門職責設計;
3、崗位職責設計;
4、崗位任職資格設計;
5、常見的崗位設計的誤區與錯誤;
四、崗位說明書的運用
1、崗位說明書在薪酬設計中的運用;
2、崗位說明書在培訓中的運用;
3、崗位說明書在招聘中的運用;
4、崗位說明書在考核中的運用;
引子:薪酬在人力資源價值鏈的位置;
一、薪酬管理中與設計核心問題
1、不近人意的薪酬設計對企業的影響;
2、薪酬戰略的4大問題與兩對核心矛盾;
3、薪酬管理中的幾個核心問題;
二、薪酬設計需要解決的矛盾――內部公平性
1.內部公平性的常用工具――職位評估;
2.職位評估中常見的問題
3.職位評估案例
三、薪酬設計需要解決的矛盾――外部公平性
1.什么是外部公平性;
2.解決外部公平性常用的工具;
3.如何確定薪酬水平?
四、薪酬與能力的關系
1.薪酬如何影響員工能力;
2.如何評估員工能力;
3.能力薪酬的設計;
五、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤;
1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;
2、幾種模式優缺點的對比;
3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?
六、獎金設計與外部因素的影響
1、老總的獎金究竟該不該發?
2、采購經理的獎金究竟該不該發?
3、如果過濾外部因素的影響;
七、薪酬設計的公平問題
1、業務部門與業務部門的平衡;
2、業務部門與職能部門的平衡;
3、能力差的人與能力強的人之間的平衡;
八、業內各部門獎金設計的要點
1、銷售部門提成制,還是獎金制?
2、項目類型工作獎金的設計;
3、生產部門獎金的設計;
4、年薪制獎金的設計;
九、獎金的周期
1、獎金周期與考核周期;
2、年終獎還是年中獎;
3、時機選擇要考慮的要點;
4、獎金的滯后性;
十、獎金在收入中所占有的比例;
1、100%獎金與100%固定;
2、不同類型人在收入中獎金的比例;
十一、如何解決好薪酬設計與企業發展之間的關系
1.企業不同的發展階段薪酬管理的特點
2.如何以薪酬戰略有效的激勵員工,獲得發展
十二、薪酬設計需要考慮的其他問題
1.薪酬與企業文化
2.薪酬與工作模式
十三、薪酬設計的過程與步驟
1.薪酬設計的幾種方法
2.薪酬的調整難題

培訓師介紹:

 
蔡巍---國內知名的人力資源管理實務專家,工商管理碩士,權威人力資源管理實戰專家,特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣,形成了自己特有的實戰方法;曾為大型企業集團、上市公司、連鎖業集團、高科技公司等多個行業的眾多企業進行過全面的人力資源咨詢服務。是《中國經營報》、《人力資本》等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員
  蔡先生近幾年出版的書籍有:《奔跑的蜈蚣:如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛:以薪酬留住人才》、《KPI,“關鍵績效”指引成功》、《BSC,“平衡計分”保證發展》,受到企業的高度重視,和給予極高的評介。
  曾經輔導過的企業有萬科、華為、中興通訊、東風汽車、東軟集團、中國石油股份、TCL、青島啤酒、振杰國際、創維集團、徐工集團、三一重工、粵高速、農業銀行、北京網通、山西移動、河南移動、寧波成路集團、東風學鐵龍、雪鐵龍、中國電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃氣熱水器、格力空調、南航、新疆華世丹藥業、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、達實智能、拓邦電子、武漢高創集團 、華美集團等企業。

本課程名稱: 崗位分析與薪酬設計管理

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