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勞動爭議重點、熱點問題分析與實務操作、風險管控

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  • 開課時間:2017年11月18日 09:00 周六 已結束
  • 結束時間:2017年11月18日 17:00 周六
  • 開課地點:深圳市
  • 授課講師: 黃法官
  • 課程編號:339567
  • 課程分類:人力資源
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培訓受眾:

企事業單位老板及其管理人員、勞動法律師及顧問、審理勞動爭議案件的法官及仲裁員、其他勞動法愛好者。

課程收益:

工資結構與支付、調崗調薪、調工作地點、競業限制、帶薪年休假、經濟補償金與賠償金、工傷賠償等問題,是企業用工與勞動爭議的重點、熱點問題,企業該如何操作處理,以達到控制用工成本和規避法律風險之目的?審理過數以千計終審勞動爭議案件的資深法官,結合司法實踐中的案例及裁判機關的裁判規則,告訴您實務操作技巧和注意事項。全天純干貨,權威、精彩、實用!

課程大綱:

一、工資結構的設計與爭議問題

1、計時工資、計件工資、包月(薪)工資該如何約定;

2、工資的構成包括哪些?約定的工資結構對有關待遇有哪些影響?

3、工資與福利的區別;

4、哪些福利項目可以不納入有關待遇計算之基數;

5、如何運用不定時工作制、綜合計算工時制降低加班費成本;

6、沒有審批的不定時工時制是否一概無效;

7、公司規定加班需審批,未經審批的自行加班不支付加班費是否有效?

8、不定時工時制、綜合計算工時制下法定節假日加班是否可以不支付加班費?

9、加班費的計算基數能否約定?如何約定?

10、公司使用電子考勤方式如何避免法律風險?

二、調崗中的管理難點及法律風險管控

1、調崗是否屬于勞動合同的變更,勞動合同的變更原則是什么?

2、目前法律法規關于調崗的情形有哪些?

3、崗位該如何約定?調崗與調整工作職責的區別?

4、用人單位能否單方調崗?法院支持怎么樣的單方調崗?

5、如何約定才可單方調崗?約定的方法有哪些?

6、用人單位單方調整工作崗位需遵循的原則與方法;

7、雙方勞動合同沒有明確約定崗位,能否調整崗位?

8、不能勝任工作而調崗的認定標準是什么?

9、?所在企業、部門或崗位撤銷等客觀情況發生變化,用人單位是否可以單方調整工作崗位?

10、用人單位能否對涉密員工進行離崗前調崗?

11、用人單位能否對具有利害關系(比如夫妻)的員工一方進行調崗?

12、用人單位規章制度是否可以規定以調崗作為員工存在違紀或失職行為的處罰手段之一?

13、員工不同意調崗是否屬不服從工作安排?如何處理?

14、員工不去新崗位報到,仍在原崗位怠工,企業該如何處理?

15、員工到新崗位工作1個月后能否要求恢復原崗位?

16、調整崗位或工作職務后是否可以調整薪水?如何防范風險?

17、員工不勝任工作調整其崗位后能否單方降低其薪酬?調整比例是否有限制?

三、調整工作地點管理難點及法律風險管控

1、法律關于工作地點的有關規定。

2、企業如何約定工作地點?

3、工作地點能否籠統約定為全國或全省?需具體到什么程度?

4、約定工作地點為企業及分支機構所在地是否有效?

5、工作地點是否可以隨意變更,變更工作地點應當遵循的原則;

6、工作地點在同城內發生變動,是否必須征得員工同意?

7、企業是否有權臨時變更工作地點?

8、勞動合同明確約定了工作地點,用人單位該如何調整工作地點?

四、年終獎支付中的爭議與法律風險控制

1、年終獎的種類、年終獎與年底雙薪的關系;

2、年終獎的法律性質、年終獎是否屬于工資,支付年終獎是否屬法定義務;

3、當年年終獎能否安排在次年年中發放?年終獎能否分批發放?新入職員工,年終獎也應發?

4、勞動者主張年終獎的舉證責任;

5、離職員工能否以其他員工已發年終獎為由或以同工同酬原則要求獲得年終獎?

6、勞動者能否以用人單位存在年終獎發放慣例(比如前幾年都發過)為由主張年終獎,支付年終獎是否單位說了算?

7、員工提前離職,年終獎是否應當發放?如何發放?

8、規章制度規定員工在發放年終獎前離職不享受年終獎是否有效?

9、規章制度規定員工請病假、事假超過一定時間不享受年終獎是否有效?

10、公司規章規定不達業績不發年終獎,合法么?

11女職工產假期間是否可以不發放年終獎?

12、年終獎能否折抵經濟補償金?

13、年終獎是否計入二倍工資、代通知金、和經濟補償基數;

14、能否以物質性獎勵代替年終獎?

15、年終獎依崗位而定,是否合理?

16、合同約定或規章制度規定了年終獎,但老板說效益不好不發年終獎,可以嗎?效益好不好是否老板說了算?

17、若勞動合同約定或規章制度規定年終獎,但未約定或規定發放條件或發放標準的,該如何發放?

18、員工主張年終獎的仲裁時效;

19、年終獎如何計稅?

20、如何設計年終獎規則才可防范提前離職員工主張年終獎?

五、競業限制中的法律爭議與法律風險防范

1、可以與哪些人員簽訂競業限制協議?

2、競業限制協議未約定補償金是否有效;

3、補償金約定過低或違約金約定過高的競業限制協議的效力;

4、用人單位約定月工資中已包含競業限制補償金的效力;

5、未約定競業限制補償但員工已履行協議是否需支付補償及員工不履行競業限制協議是否承擔違約責任;

6、用人單位違法解雇員工,員工可否不再履行競業限制協議?

7、員工在什么情況下可以解除競業限制協議?

8、用人單位可否單方解除競業限制協議?有何風險?如何防范?

9、員工違反競業限制協議,單位如何取證?

10、深圳對競業限制有哪些特殊規定?

11、競業限制是否適用于在職期間?

12、勞動者承擔違約責任后,是否需要繼續履行競業限制?

13、勞動者承擔違約金與承擔損害賠償能否同時適用?

14、競業限制的違約責任與侵權責任競合時應如何處理?

15、競業限制糾紛中,新用人單位是否應承擔連帶責任?

16、用人單位招用高技術人才時如何避免法律風險?

六、帶薪年休假爭議與實務操作

1、年休假的享受條件;

2、工作年限與年休假天數的關系;

3、勞動者申請休年假,單位有權不批準嗎?

4、年休假計算中的累計工作年限與連續工作年限的理解運用;

5、新進單位當年度年休假天數的折算方法;

6、離職時當年度年休假天數的折算方法;

7、年休假與法定休假日、公休日、事假、病假、產假、探親假等假期重合時的處理;

8、未安排年休假的工資報酬折算方法;

9、年休假爭議的仲裁時效及時效起算點;

10、離職時員工多休的年休假天數能否扣回;

11、什么情況下用人單位可以不支付未休年休假工資;

11、單位超過法定年休假天數的福利年休假未休,如何支付未休年休假工資,該如何約定才能防范風險?

12、勞務派遣關于年休假的特殊規定;……

七、經濟補償金和賠償金計算中的爭議問題與法律風險控制

1、經濟補償金的計算年限如何確定;

2、哪些情況下解除或終止勞動合同經濟補償金只從2008年1月1日起計算?

3、經濟補償金的計算基數如何確定?哪些項目可以不計入計算基數?

4、經濟補償金是否最多只支持12個月?

5、勞動者工作年限跨越08年1月1日前后,工作年限和計算基數如何分段計算?

6、違法解除勞動合同的賠償金怎么計算?

7、如果勞動者工作年限超過20年被違法解雇,賠償金是按照實際年限的2倍計算還是最多支持12個月的2倍?計算基數是否統一按照不超過社平工資3倍計算?

8、勞動者不要賠償金而是要繼續履行合同(恢復勞動關系),法院會怎么處理?

9、用人單位在合同中約定在職期間每年年底支付一個月工資作為經濟補償金,解除或終止勞動合同時是否可不再支付經濟補償?

10、解除或終止勞動合同時,雙方協議約定的經濟補償金低于法定的補償金標準,勞動者能否事后反悔再主張差額?

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八、工傷賠償項目典型問題

1、計算一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金基數的本人工資是以受傷前十二個月的平均月繳費工資,還是解除合同前十二個月的平均月繳費工資為準?

2、“本人工資”是否有封頂和保底?每年上半年和下半年的封頂和保底數是否應有區別?

3、伙食補助費、交通費、食宿費的計算標準如何確定?

4、停工留薪期工資是否應該包含加班工資?停工留薪期間回去上班如何支付勞動報酬?停工留薪期有間隔,中間間隔時間如何計發工資?工傷復發,累計停工留薪期是否可以超過二十四個月?

5、停工留薪期的護理費和傷殘等級評定后的護理費按什么標準支付,由誰支付?

6、傷殘津貼的支付標準,勞動者可否要求一次性支付?

7、因工死亡待遇:如何確定因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬問題?如果死者生前工資低于最低工資,撫恤金總和是否可以超過工資總額?是否必須供養親屬都來起訴?未起訴的是否可以享受?死者配偶再婚的,其非婚生未成年子女是否可以享受供養親屬撫恤金?一次性工亡補助金是否屬于遺產?有無繼承順序?

8、一至四級工傷職工停工留薪期后非因工死亡,其遺屬是否可以同時主張因工死亡待遇和非因工死亡待遇?

9、未購買工傷保險的用人單位是否必需承擔勞動者所有的醫療費?超過社保報銷范圍的醫療費由員工承擔還是單位承擔?

10、工傷康復費、殘疾器具輔助費如何確定支付標準?

11、能否在勞動者發生工傷購買工傷保險?“新發生的費用”由工傷保險基金支付還是用人單位支付,如何確定“新發生的費用”??

培訓師介紹:

 
廣東法院資深法官、審判長,勞動爭議審判專家。從事勞動爭議審判十年以上,審理終審勞動爭議案件數以千計,多次參與廣東省和深圳市裁判指導政策的起草,實踐經驗豐富,經常為全省勞動爭議法官、仲裁員授課。

本課程名稱: 勞動爭議重點、熱點問題分析與實務操作、風險管控

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