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企業培訓的誤區所在

作者: 劉京  上傳時間:2011-09-20  瀏覽:139
      企業培訓為什么達不到預期的效果?企業培訓最容易陷入哪種誤區?愿意在于,重講不重練,缺乏績效管理,是企業培訓最容易陷入的誤區;其次是沒有把培訓當作長期性的工作來抓,缺乏系統性;另外,培訓脫離實際,缺乏針對性也是企業培訓容易犯的錯誤

  一定要注重考核 企業把培訓看成一件急功近利的事,重講不重考核,沒有把學習的知識運用到實際工作中,學習前沒有評估,學習后沒有主管對其學習的進度和效果進行考核或提出更好的建議。培訓要達到效果,考核是很重要的一環。

  企業應該做內訓,但要看是技能培訓還是業務培訓。如果是學習,那只能由公司主動鼓勵,在結合公司人力資源現狀或人才委培的情況下,主動為員工提供一些學習的平臺和機會,并對學習后的效果進行考核和測試。如:能對個人成長和公司發展有幫助的專業和知識。

  培訓要因崗位、因人等來分析培訓需求,不是所有的企業對所有的員工對進行相同課程的培訓。培訓要結合企業現狀,要做詳細的培訓需求課程,分析課程的適用對象/崗位。最重要的是,培訓后要進行監督、考核,讓培訓切實發揮作用。

  一個朋友從實踐中總結出來的經驗也證明了這一點。他的公司比較小,很多時候要親自去給員工做培訓,包括新上產品的知識,還包括業務知識。但一中午或是一個下午的培訓下來,員工很難領會到實質問題,在業務過程在中也不會應用。后來,他總結了一個經驗:那就是當天培訓的內容隔天就開始進行考核。書面、實景演練。不過關的就再來一次。通過這個過程,他發現員工的產品知識和業務能力提高得很快。

  培訓是一個長期、系統的工程 企業委托專家進行培訓不能蜻蜓點水。一年一次或更長周期一次的培訓,除了培訓當時有些感觸外,一周后基本回歸培訓之前的狀態,其帶來的直接后果就是讓人感覺像經歷了一次傳銷開課,對以后的培訓極為不利。

  很多企業也有類似“巔峰”的培訓,但沒有形成系統,沒有長期堅持下來,培訓的效果不如企業想象的那么好。要加強培訓效果,就得注重對培訓內容的運用和驗收。怎樣才能讓一次主題培訓能在以后一段時間內融合到工作中或者被主動、被動吸收為參加者個人的經驗,這是需要培訓部門以及經理人認真對待和通盤考慮的問題。

  企業確實存在培訓效果不理想的問題。原因在于,企業意識到需要培訓,但急于求成,認為培訓效果不好是培訓師的原因,卻沒有把培訓作為一個長期的系統工程來經營。

  之所以要對員工進行長期性的培訓,是因為培訓的目的是為了通過提高員工的素質來提高公司效率和效益。市場是經常變化的,所以應該根據市場情況對癥下藥,對員工進行長期性的培訓才能取得一定的效果。

  培訓應該有的放矢 培訓的內容過于理論化,脫離了工作實際。這是一些網站用戶做過培訓后的體會。

  現在很多企業做培訓都流于形式,市場上流行什么課程就用什么課程,哪位老師最火就請哪位,很少考慮到企業內部的實際和學員的素質情況。

  培訓應該有的放矢,企業和員工都應該重視,明確培訓的目的,認識培訓的重要性,打造學習型的企業,提高員工技能和素質。若將培訓當成任務,既無效又浪費。

  總的來說,做培訓不是簡單的事情。要想培訓有好的效果,真正發揮作用,還需要企業領導人通盤考慮,避免陷入培訓的種種誤區。以下幾點建議,可以給經理人一些啟發。

  1、培訓要有規劃,規劃首先要根據人力資源的需求戰略,分成長、中、短三期;其次,要根據不同的層級區分不同的需求,根據需求來制定規劃;最后,應將企業內部培養的人才作為重點的培訓。

  2、每個高層領導、中層干部、基層主管必須要有培訓意識,要建立內培績效管理。外部培訓更應注重實際的運用和公司內部的傳播,員工外后回到公司后,要求他們共享感受體會,效果會更好。

  3、培訓的方式。現在有很多種培訓方式,講課、師帶徒、拓展訓練等。最好的培訓方式是,大家一起來對公司內部成功或失敗的案例過程進行分析,了解失敗和成功的原因。當然鑒于維護公司內部人際關系,要明確對事不對人,同時要有范圍限制,僅限于上級對下級身邊發生的案例,讓所轄員工一起來分析。這種方式既切合實際,又有針對性。


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