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如何讓企業培訓更有效果?

作者: xdqyedu  上傳時間:2011-08-07  瀏覽:124
      一、確認需要--做好培訓的前提
      培訓最有針對性的需求首先來自公司的管理層,他們明白企業的發展戰略,其次,最了解公司的是來自基層的資深員工,來自基層的員工從長期的工作中摸索出一套實用的經驗教訓,使新員工學以致用。在安利,共有155名來自基層的資深員工擔任培訓師,進行營運管理、產品服務、財務操作等87門課程的培訓開發,負責全國31個省207個城市250多家店鋪近4000名員工(占公司總人數48%)的培訓。
      貼近企業與員工需要的培訓,應該是建立在管理層的持續指導、資深員工長期參與,適時結合外部第三方測評之上的。
      二、培訓執行的兩大關鍵
      有計劃地持續進行
      日本豐田公司的持續培訓理念早已深入人心,當福特、克萊斯勒、通用三大汽車巨頭紛紛裁員關閉工廠時,豐田卻將工人從車間召回教室,教給他們新的技能,讓培訓成為員工的全職工作,從而為未來的生產增加做準備。
還記得布沃克證券公司的明星銷售員戈德斯通么?很多業務精英一旦被提拔至管理崗位就成了職場菜鳥,變得焦頭爛額,完全失去了方向,究其原因就在于企業沒有提供從基層走向管理層的角色轉變培訓。
      因此,企業培訓應當是有計劃地,伴隨公司、員工的成長同步進行。安利從新員工入職開始,到省營運負責人的5個層級都設置了相應的課程體系。通過持續的培訓,挖掘員工潛力,彌補員工不足,鼓勵人才成長,打磨優秀團隊。
      培訓形式豐富多樣的
      當越來越多的80后進入公司,管理層開始頭痛不已,員工太有個性,教他往東,他偏往西。讓企業培訓符合80后的口味,使他們在工作中得到充分成長,適合企業發展需要,這是許多企業遇到的現實問題。安利店鋪員工平均年齡28.5歲,70%是80后。培訓師通過動畫演示、角色扮演、情景模擬進行培訓,從而激發員工學習熱情。
      三、培訓結果可測量化
      要使企業培訓有效果,就要能運用科學的方法對培訓結果進行測評。許多企業往往不注重培訓結果測評,一張調查問卷草草收場。一方面是沒有將培訓看作生產力,對企業員工長期有利;另一方面也是苦于沒有科學的方法進行有效評估。安利培訓或許能給我們一點啟發,他們將培訓評估分成四個層面:
      1、反應層,課程結束后立即進行問卷調查,評估課后感受;
      2、學習層,在課程完成后1-3個月內進行書面、口頭測試,考察掌握程度;
      3、行為層,通過培訓前后的數據比較,如投訴率、操作正確率等評估培訓給學員帶來的收益;
      4、成長層,評估培訓是否給企業經營效果帶來直接貢獻,如差異率、員工士氣、員工學習氛圍。

      另外,還可以設置參照組,對比受訓組與未受訓組之間的指標差異,評估培訓結果。

      四、培訓的土壤——優秀的企業文化
      培訓是一項耗費大、收益慢的投資活動,然而誰都知道培訓的重要性。如何低成本、高效用地開展培訓是許多企業面臨的困惑。安利店鋪培訓全部由員工獨立完成,員工義務擔任培訓師,在整個培訓項目上幾近零投入。截至2010年底,153名培訓師共累計授課6359場次,學員65723人次,覆蓋84.09%的店鋪員工,整體正確率90.8%,滿意率92.5%。那么是什么激勵著安利員工的培訓熱情?安利(中國)大中華區儲運/店鋪營運副總裁許紹明認為,是企業文化,管理者的成績取決于他帶出的團隊。優秀的企業文化鼓勵員工成為內訓師,分享經驗,培養新人,提升個人能力,實現自我價值。
      企業文化是一個企業成長的生命。全球最大的綜合性人力資源服務機構任仕達(中國)總經理 王桂生在其提出的“人才招聘中的5C勝任力模型”中,將企業文化放在至關重要的位置上。符合企業文化的員工,才能與企業共同成長受益。
      五、培訓資源再利用
      從培訓開發,到培訓執行,再到培訓評估,培訓工作開展不易,要將資源充分利用。企業可以通過互聯網,將培訓資源在網上共享,從而實現小成本、大規模地推廣。安利的信息化知識庫是培訓資源再利用的有益嘗試。
其次,可以運用SNS社區網絡組織學習圈,使天南海北的同事通過網絡進行小組學習、交流、競爭、互動,形成良好的學習氛圍。

路過

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