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要工時還是要效率-企業應重視對員工的情感管理

作者: 張顧嚴  上傳時間:2013-07-20  瀏覽:120

     剛剛結束北大領導力總裁班的課程,課程中案例探討到員工的工作細節問題。一位做貿易的老總說道自己對于員工細節化管理很頭疼。比如員工的遲到早退問題。這個時候,同組的一位做日化的老總馬上很得意的說道,我的員工很少遲到早退。這個時候,張顧嚴作為一個導師,我毫不留情的問到。員工的效率如何?

     這位湯總不好意思的笑了笑。遲到早退現象是很少,但是效率卻是個難題。

     于是,就順著這個思路,我對學員們提出一個問題。

     對于員工,你是更希望要工時還是要效率?

     此話一出,要什么,當然結果很明顯。但是如何要出效率,則是每個學員很困惑的話題。

     我就先送了他們一句話,你可以用錢買到按時或者按天付出的勞動時間。但是你用錢和制度買不到創造力、忠誠度和高效率。而對于現代企業來講。張顧嚴認為,創造力、忠誠度和高效率更重要,也是管理者更需要追求的。

     如何激發員工的忠誠度、創造力和高效率。則必須談談企業中的個體-人。

     現在很多中國企業喜歡把西方企業的制度為王的管理思路用到自己企業之中,張顧嚴接觸和分析了非常多的中國企業,發現一個典型的問題,那就是社會文化影響企業治理。

     西方職業個體是職業人,作為職業人,是以公司制度約束自己行為。而在中國企業之中,職場個體則是 社會人。社會人最大的特點就是以個人行為觀點評判公司制度。比如,小王從A公司跳槽到了B公司。工資高了一千,只是上班時間從原先的九點改成了八點半。在剛開始的兩個月,小王會很興奮,因為物質是刺激人最直接的手段。但是兩個月后,當物質刺激不再的時候,他會納悶甚至是不平,為什么B公司要比A公司提前半小時上班呢?

     說白了,對于中國企業來講,一定要明白一件事。那就是,你所管理的員工,并不是和你期望的那樣“客觀”。

     對于不客觀的員工如何管理有效果?張顧嚴給出的方案是關注情感。

     正如一個母親,抱著自己十幾斤重的孩子一個小時都不舍得放下,而抱一塊冷冰冰的石頭,即使只有三五斤,也絕不可能超過半小時。為什么?一個傾注了情感,一個則是沒有任何情感關注。

      情感是一種心理狀態,具有復雜的心理功能,也是人們意識和行為活動的重要動力之一。

情感管理不同于人情化的管理,不是為了人情而放棄制度。而是如熱爐法則一樣,在制度允許的權限內進行核實的心理和情感關注。但當情感與制度沖突時,尤其是與價值觀及企業文化底限沖突時,則需要以合理制度為前提,適當處罰。

如何進行合理的情感管理,張顧嚴總結出幾點方法,以供大家參考:

一是要尊重和認同企業員工。尊重和認同是員工情感管理中的最重要的部分。尊重是企業對個體或群體的崇高評價與認可,是滿足人們自尊需要,是激發人們進取的重要手段,它有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。按照馬斯洛的需求理論,人到了一定的階段就有了被尊重和認同的需要了。員工只有感覺到自己被尊重、被認可,才會竭盡全力地為企業貢獻自己的聰明才智,特別是對能力和組織感召力比較突出,渴望被別人肯定與認可的人才來說更是如此。根據一份調查顯示,高達78.2%的被調查者希望管理者工作時像領導,非工作時像朋友;52.8%的被調查者認為管理者對人才的尊重和認可是最能激發他們積極性和創造性的因素。因此,張顧嚴強調,尊重應當成為激勵人才和人性化管理的首要任務。管理者在管理過程中不要靠發號施令和權威來管理員工。以權力治理在張顧嚴的企業治理四境界中是最低級的階段,隨著社會物質增加,同類就業崗位增多的時候,權治在企業中基本需要被淘汰了。

二是要真誠地關心員工。什么才叫真誠地關心別人呢?關心別人,就是張顧嚴情商領導中換位思考版塊。如何才能真誠的關心你,一定是換位思考,站在對方角度去考慮問題。張顧嚴強調,以前所謂的“己不所欲勿施于人”的概念,需要被管理者舍棄。因為個人的成長環境成長階段不同,你喜歡的不一定是別人喜歡的,你所厭惡的也可能是別人喜歡的。正如我們知道的榴蓮和臭豆腐。一些人掩鼻而去,一些人卻會津津有味。站在對方的角度去思考問題,則是真正真誠的關心。我曾經就經歷過一個例子,對于那些表現出色的下屬,沒有換位思考的關心獎勵,結果則是花了大成本,卻沒有得到好效果。此案例課程中有分析,再次不必贅述。

三是要與員工加強溝通交流。領導者與被領導者之間的有效溝通,是管理藝術的精髓,也是很可能被管理者忽視的激勵方式。韋爾奇認為,比較完美的企業領導者應該用70%的時間與他人溝通,剩下30%的時間用于分析問題和處理相關事務。張顧嚴總結出一個規律,在企業中,職位高低與你專業技能在工作績效所產出的比例是成反比的。正如如果你是一個基礎工人,你的技術越好,你的工作績效越高。而如果你是企業高管,你的專業技能越好,可能降低你的工作績效。舉例,張顧嚴在做職業經理的時候,曾有一個下屬,從業務經理提升到分公司經理,他被提升后,繼續發揮自己的優勢,去拓展業務,而忽視了與所轄公司團隊的溝通,慢慢形成一種現象,他的業績并沒有太大起色,而公司團隊卻怨聲載道。業務部門覺得這個經理太過強勢,不給他們機會,行政和財務部門則抱怨,這個經理總在外面跑業務,自己的一些工作無法及時溝通,只是客戶和總公司批評他們。很簡單的一個例子,我們發現,在其位謀其職。業務經理是為了業績,跑出的業務就是績效。而當了經理后,則需要統籌全局,良好的溝通協調能力則是績效。而且,作為一個分公司的最高領導,與下屬的及時溝通與談心,也是提升績效非常重要的一個方法。因為企業治理中,張顧嚴總結出,一個高管出績效,85%靠溝通,15%才是專業知識。因為你能力再強,如果沒有下屬的支持和認可,是沒有意義的。

四是學會適當的贊美下屬。張顧嚴強調,在情感管理時,應當意識到人人需要贊美和表揚,而且必須誠心誠意地去贊美或表揚下屬,因為每個人都希望得到這種機會。贊美是企業管理的一種有效方式,在企業管理中,贊美是激勵員工最快捷、最實用、最經濟的辦法。很多人說,現在人很勢力,口頭的表揚沒有效果了。反而會被人當成是花言巧語,別有所圖。其實不然,舉個最簡單的小例子,張顧嚴有一位女學員,林總,四十多歲,事業有成,氣質高貴。有一次晚上校友會,同桌的幾位男性企業家,敬酒的時候夸這位林總花容月貌,氣質高貴。這位林總半帶嗔怒的說,那可是哄小女孩的話。晚宴結束后,我半開玩笑說林總,氣質女不喜歡別人夸漂亮?,結果林總笑道,哪個女人不喜歡別人夸自己漂亮,算他們有眼光,呵呵,不過要矜持點。你會發現,只要是真誠的贊美和表揚,即使別人口頭不回應,心里是很知足的。作為領導,及時真誠的贊美下屬,也是一種很好的管理方式。如何讓表揚和贊美更有效果,張顧嚴還有個心理定律,時間有限,下篇文章再聊。總之,適當真誠的贊美,是一種最經濟有效的管理方式。一定記住,士為知己者死女為與悅己者榮。

五是要讓員工感受到重視。有一家非常大的企業,工資收入和企業規模都是非常大的。但是還是出現了員工跳樓的悲劇。其實我們研究發現,作為這樣成功的企業,是很多東西值得學習借鑒的。給員工比同地區高的薪水,良好的生活圈。但是,對于現在的員工來講,物質已經不是唯一甚至不是最重要的手段。當下屬感受不到重視尊重的時候。他的工作效率和工作激情會減退。當這些狀況得不到適當緩解的時候,很可能會引發嚴重的結果。所以,作為管理者,要適當的去關注員工,讓員工感受到重視。人是一種社會性動物,作為社會性動物,很重要的的一個標準就是需要得到群體內的關注和認可。張顧嚴提出,及時看到你員工的閃光點,經常去關注你的下屬。讓下屬感受到上司的關注和理解。是非常重要的。

以上就是五點情感管理的建議。看似簡單,實則是企業治理中非常值得借鑒的經驗。

一個優秀的領導者,一定懂得因時因勢改變。盡快適當進行企業情感管理。

       因為張顧嚴這么多企業總結出來的經驗,“認同感”的作用是巨大的,員工認同你,他會與你同甘共苦;員工認同你,他會做事全力以赴;員工認同你,他會全力維護公司利益;員工認同你,他可以在企業最艱難的時候支持你;員工認同你,才會有更好的創造力和工作效率。

       孫子兵法始計第一講到-一曰道二曰天三曰地四曰將五曰法。何謂道?令民與上同意也,可與之死,可與之生,而不畏危也。這也是企業治理中最重要的情感管理。

       所以,作為企業領導者,我們不但要關注下屬的工時,更要重視下屬的效率。

       張顧嚴強調,當你的情感管理做到位的時候,你會發現,破壞之都的少了,工作效率高了,文化貫徹容易了。最重要是,作為領導者,你與一隊和你一樣讓熱愛企業,肯為企業成長而真誠付出的隊友一起工作,是一件幸福并且有意義的事。

 


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