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淺議企業外聘內訓效果提升之道1

作者: pxgl09  上傳時間:2011-06-21  瀏覽:135



(標桿管理專家、培訓管理教練楊天河老師)

上一站,我們共同探討了外聘內訓的作用,本站,我們將繼續就外聘內訓效果提升方面進行深入探討J

外聘內訓效果提升是很多培訓管理者都頭痛的問題,很多企業花了不少錢,但效果有限,本文將與你一起一一探討外聘內訓效果提升之道。需要指出的是,本文所有內容是我們在數十個服務項目的基礎上總結出來的,并經過實踐驗證。但是,由于各個企業不同,里面所提到的方法不一定適合你所在的公司,所以你要有選擇的借鑒哦,呵呵J

一、外聘內訓效果不佳的原因探討

(一)宏觀層面,培訓行業欠成熟

培訓行業在國內發展的時間不到十年,行業的成熟度極低。國內擁有自主版權的成熟課程相對較少,相當部分培訓講師的職業化水平相對較低,多數培訓機構仍然處于賣課程階段。另外,受國內環境影響,培訓行業從業者比較浮躁,能夠沉下來治學、為客戶提供優質服務的不多,具體表現在外聘內訓的課程定制的非常少,大多把外聘內訓做成了企業內部的公開課。

(二)中觀層觀,企業培訓管理水平欠缺

   從企業層面來講,由于國內導入培訓的時間短,社會上專業的培訓管理者不多,具備較為系統的企業管理知識且能站在企業戰略發展的角度對企業進行經營診斷、設計系統的培訓計劃在培養人才隊伍的同時促進企業管理機制完善和經營業績提升的人才更是少之又少。在國外CLO(首席學習官)較為常見,由于國內培訓管理人員的專業性不夠和企業領導的認識不足,導致國內企業培訓部門的地位普遍不高,CLO更是少之又少。

(三)微觀層觀,培訓執行環節不成熟,有待優化

在執行單個培訓項目時,絕大多數企業缺乏系統有效的培訓執行程序,企業在保障和提升培訓效果的時候,往往僅僅關注講師的選擇,而在需求分析、課程針對性的開發、培訓內化、學習機制構建等方面不太關注,從而導致培訓后真正收到的效果有限。

從這三個層面來看,作為培訓管理者,宏觀方面我們很難改變,但中觀和微觀方面,我們卻可以有所作為。接下來,我們繼續探討吧,呵呵

二、外聘內訓成功的關鍵因素

(一)單項外聘內訓項目成功的關鍵

1、進行詳細的需求分析,把握培訓目標與重點

好的策劃是成功的一半,前期培訓需求沒有把握到位,培訓完成后,要達成同樣的效果,需要付出幾倍的代價。因此,外聘內訓項目需進行詳細的需求分析,以把握關鍵培訓需求。

2、配置合適的培訓講師

培訓講師是整個培訓活動的中心,若培訓講師配置失誤,無論后期怎樣彌補都很難達到預想效果。

3、針對性的設置課程

為確保課程的培訓效果,應該結合企業情況,針對性的設置培訓課程,避免把內訓做成內部的公開課。

4、課堂中結合現實進行研討或演練

為確保培訓現場學員能夠積極投入到課程中,現場獲得最大的收獲,建議在培訓課堂中安排結合企業實際的相關研討活動或演練,并由老師進行點評或輔導,現場輔導學員提高學員應用能力。

5、訓后進行分享并督促轉化

培訓后進行內化的有效時間是培訓后的一個月內,在這一個月內若未能改變學員行為并使其固化下來,則培訓基本可宣布失敗。

(二)專項外聘內訓項目成功的關鍵

專項培訓項目除了控制好專項中的每個單項培訓項目外,還應注意以下幾點:

1、結合企業管理現狀設計培訓項目,推動企業管理完善

原則上每個培訓項目都應考慮同步優化企業相關管理機制,為學員塑造良好的應用環境。專項項目實際上是推動企業管理完善的最好時機,因此應結合企業管理現狀設計培訓項目。

2、系統設計培訓項目

若為面對同一群對象、多個主題的專項培訓項目,在設計培訓項目時,應結合學員的接受能力與企業同期管理重點設計培訓項目的先后順序,同時要考慮好培訓的間隔時間,還應特別關注不同主題培訓項目的互補性,避免重復。

3、轉化重點培訓項目

若為面對同一群對象、多個主題的專項培訓項目,應從中找到提升整體培訓成效的關鍵培訓項目,除了按單項項目控制好培訓項目外,還應重點考慮如何設計推動公司管理機制完善的轉化方案,通過重點培訓項目,以點帶面,帶動公司管理升級。

4、構建有效學習機制

構建有效學習機制是推動員工自動自發學習和應用所學的關鍵,也是固化所學的必要條件。

把握成功的關鍵是成功的第一步,它讓我們明確我們的重點所在。所以建議大家養成分析成功關鍵的習慣,并在實踐中不斷精進。這樣,我們對成功的把握將越來越大,呵呵

(待續)

本文由培訓管理教練楊天河撰寫,歡迎與作者本人交流,轉載請注明作者和出處


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