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企業內部培訓師管理與實踐

作者: 劉京  上傳時間:2012-11-08  瀏覽:125
 1、如何引導員工做內部講師?

  2、如何進行講師能力培訓培養?

  3、如何進行講師日常管理?

  我的觀點:第一個問題是內訓師管理關鍵,也是企業培訓管理工作的關鍵,員工為什么要申報內訓師?我們需要給他一個足夠的理由,包括很多培訓工作者本人對負責做培訓管理工作似乎都沒有找到一個足夠的動力,正如大家所知道的,培訓工作不像其他工作,那么立竿見影,所謂“十年樹木,百年樹人”,這是培訓工作的特點,這個特點造成:

  1、相比其他管理工作,培訓工作效果、價值難以量化,難以評價;工作的績效往往由多種因素決定的,培訓起到的是催化作用,而非主體、決定性作用,這樣就給培訓工作效果的考核帶來諸多不確定因素;

  2、因此,相比其他管理工作,培訓工作容易缺乏價值感;缺了不缺,多了不多;有,是錦上添花,無,也未嘗不可;

  3、所以,相比其他管理工作,價值依附于其他業務部門的績效,很多人甚至覺得培訓工作更像吃“軟飯”,務虛,不務實,缺乏真“本領”,有很多,加上麻煩還不少,很多人也就不愿意從事培訓工作。

  因此,培訓工作的管理,一個是培訓文化建設,一個是培訓機制與制度化建設,培訓文化的建設,就是要給予企業培訓工作做清晰、明確定位,還原培訓工作價值原點,培訓文化建設的關鍵在于不要把工作形式化了,文化本身就是精神層面,形式化后,信任度缺失,就發揮不了作用,培訓文化建設不僅在于要倡導戰略思維,還應緊緊圍繞培訓工作對于員工在職業生涯發展中起到的作用,展開一些務實的認識和理解。

  它包括三個核心作用:

  1、培訓對企業競爭力的提升與持續發展的作用

  2、培訓對團隊健康成長與提升績效的作用

  3、培訓對個人的職業生涯發展起到的作用

  落實第一項作用,決定能否獲得企業高層決策者的支持,落實第二項作用,決定能否獲得中層管理者的支持和配合,落實第三項作用,決定培訓文化是否能夠深入人心,三項作用并非并重關系,而是根據企業的發展階段、所處行業競爭環境與管理基礎成熟程度選擇實際操作側重。相對來說,能夠自高而下的實施,有利于獲得政策性支持,取得好的效果。(我本人在某IT企業中負責培訓管理期間,1、通過建立商務干部訓練系統幫助集團高層解決干部選拔/培養/任用無序的難題,2、通過業務培訓降低團隊流失率、提升業績,使培訓體系建立工作能夠順利落實。)  

  培訓機制與制度建設,實際上就是保障培訓策略和培訓文化具體實施與落實,完整的培訓機制實際上不是孤立的,他和人才選拔、評估、任用會形成一致的標準,使培訓效果與績效考核管理、薪酬激勵與職業發展聯系起來,使職業發展不再只是以業績論英雄,以短期利益排座次,當然,現實操作中,很少能真正做到完整,但是在實際操作中還是要充分考慮到內訓師在職業發展通道中的作用,比如晉升上、評級上,不僅考量業績,還評價你的領導影響力、培養員工的能力,只有這樣,才能從“要我做”到“我要做。

  如果能夠順利落實第一個問題的話,就為解決第二個問題打下良好基礎,如何培養內訓師的專業能力,原則上需要先通過工作分析、確定內訓師勝任能力標準,再根據企業資源投入確定培養的模式、內容、流程,一名真正優秀的培訓師,應該具有良好的心理素質、廣博的知識、專業的溝通與表達能力,當然,企業內訓師相比職業培訓師在要求上會有一定區別,內訓師更重實際操作與實際應用,在培養上可采用定期安排專業討論、專業培訓、實戰模擬訓練等等方式,分階段、通過在實際工作中提供更多實踐機會,通過實踐,定期對他們的工作情況進行評價、考核,并及時總結、討論一并進行改進。總結歸納可以采用“定位、知道、做到、得到”內訓師四步成長模式來培養內訓師,即:

  1、定位:定位內訓師什么級別,講什么課題,縱向可分初級、中級、高級;橫向可分文化/知識類、操作技能類、素質修養類;斜向可分內訓師個人性格、氣質、知識結構、經驗技能等;

  2、知道:通過分析內訓師勝任能力、優秀培訓師必須具備的素質能力,知道自己的差距,知道如何提高的方法;

  3、做到:通過課堂專業模擬練習、安排培訓實踐(包括培訓需求分析、參與課程開發、課程講授等)通過量變到質變的成長;

  4、得到:定期跟進、評價、總結,擬定下一步改進計劃。

  第三個問題,兼職內訓師屬于虛擬矩陣式管理,原則上沒有日常管理,只有專業的支持和成長考量,主要是通過定期制定成長目標、計劃;定期培訓、支持;定期評價、考核;定期總結、激勵。專職內訓師就有日常管理了,需要定期匯報,工作進展情況,企業的不同,周期、強度、流程都會有區別。

  以上觀點,僅屬于個人對于從事培訓管理工作的感受而已,有很多不足,同樣希望得到指教,一方面,敬佩各位博友的敬業,另一方面,也在于拋出自己的“磚”,引出更多“玉”,得到更多的學習。

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