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管理者兼職做培訓師的弊端

作者: Michael_zhang  上傳時間:2011-05-06  瀏覽:117
當前,大多數擁有內部培訓師的企業采取的是“專職培訓師”加“管理者兼職的培訓師”的混合培訓師發展模式。“專職培訓師”是指在企業內部全職擔負員工培訓教學工作的人員(這一類型的內部培訓師的工作性質很好理解,故不贅言)。“管理者兼職的培訓師”是指在企業內部擔任管理者工作的人員同時擔負一定的員工培訓教學任務。在“張詩信談企業學習”系列文章的第8篇,我僅針對“管理者兼職做培訓師”這一內部培訓師發展模式談一點看法,希望我的觀點對企業更好地發展內部培訓師具有一定的啟示作用。

企業發展內部兼職培訓師的一般標準是:候選人員須具備相關領域的專業知識、開放的溝通心態、較強的語言表達能力、良好的職業素養、好為人師的性格特征。試想,在企業內部擔任管理工作的人員中,有多少人符合這些標準呢?毫無疑問,幾乎每一家企業只有一少部分管理人員符合這些標準。并且,由于企業大多只是鼓勵符合條件的管理人員自覺報名成為兼職培訓師的,這就意味著當那些具備條件卻不愿意成為兼職培訓師,或有兼職做培訓師的意愿,但本職工作任務重,沒有時間兼職做培訓時,在企業中實際兼職從事培訓工作的管理人員只占全部管理人員中的極少數。這是采取“管理者兼職做培訓師”發展模式的企業在組織領域的一個共同特征。這一內部培訓師發展模式的弊端也因此而顯現出來。主要表現為以下三點:

一是,兼職做培訓師的管理者很容易出現興趣消減。主要原因是,大多數兼職做培訓的管理者在沒有做培訓之前對兼職做培訓充滿興趣,因為他們想當然地認為,做培--訓并不難,做培訓不僅有助于提升自身的能力,還有助于個人的職業發展。但經過一段時間的培訓實踐后他們會發現,課程設計和課程講授不是一件輕松的事情,需要耗費自己大量的時間和精力,而且還可能不被學習者“買單”。因而時間一久,特別是在其所做的一次或幾次培訓不受學習者歡迎之后,他們對繼續做兼職培訓師的興趣就會大為降低。在組織又欠缺對他們的激勵時,他們的興趣消退的會更為迅速。

二是,當兼職做培訓師的管理者在其教學任務與本職工作發生沖突時,幾乎所有的兼職培訓師都會優先滿足本職工作,畢竟企業優先考核的是他們的本職工作業績,而不是優先考核他們的培訓業績,特別是在兼職做培訓的管理者的上司對他們從事兼職培訓師不支持或不熱心支持的情況下,這種表現尤其突出。

三是,在管理者兼職做培訓師的發展模式下,被聘為兼職培訓師的管理者大多數人的職位處于企業組織金字塔的中下部,企業的高層管理者通常或由于相關能力不足,或由于相關意愿不足,或由于工作實在太忙無法擠出時間備課和講課,而沒有成為兼職培訓師。這一現象一般會導致另一種不良現象的發生,即企業中的許多學習者會用挑剔的眼光來審視他們的培訓形式和內容,人們會很自然地拿他們與外部商業培訓師進行比較,特別是在企業中的員工比較喜歡“椰子型培訓師”的情況下(參見“張詩信談企業學習”系列文章的第七篇:《“椰子型培訓師”和“地瓜型培訓師”》)。這將極大地挫傷這些兼職培訓師的信心,并且很容易導致管理者兼職做培訓師模式的崩潰。

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