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練榮斌:建立企業內部講師隊伍的四化

作者: lrbin  上傳時間:2012-04-08  瀏覽:150

       很多時候我們容易把事情想的很復雜,復雜得讓人敬畏。復雜的系統是收取高額咨詢費的好偽裝,但卻往往因為太復雜而無法落地執行。任何事情都是要靠人去做的,無法執行的系統可以放在哈佛商學院研究,企業最好是遠離它。接觸過的很多人都咨詢企業內部培訓師系統應該如何建立,練榮斌教練整理了最近一次與江蘇銀行培訓中心領導的一次溝通會晤,陳文“建立企業內部講師系統的四個化”,以供參考,也望各位同仁不吝賜教。

一、內部培訓師甄選聘用要儀式化。

        為什么先說儀式化呢?練榮斌教練并不是主張搞形式主義,而是源于對許多企業內訓師體系建設的觀摩思考。在這個世界,哪怕是在最貧窮的農村,每當有重要的事情發生,往往都會以相應的儀式。孩子剛來人世不久就有滿月酒儀式,入少年先鋒隊的時候有宣誓儀式,入黨儀式則更莊重,成年了當新郎或者新郎面對眾親友要舉辦婚禮儀式,某一天離開了,白事也少不了。儀式代表著新生、成長、承諾、神圣、期盼。一個國家,要展示國威的時候,會搞閱兵儀式;要普天同慶的時候,放大假禮炮焰火歌舞升平;極其重要的時候,鳴笛降旗。儀式代表著重要,很重要,非常重要的意思!

       三流的企業經營產品,二流的企業經營人才,一流的企業經營文化。在企業內部,內訓師是企業文化的播種機。內訓師來自于各式各樣的崗位,有中高層,也有長期踏實奉獻于基層的能手。中高層平時享受的禮遇相對較多,基層精英參加盛大企業儀式而且當主角的情況很少。企業管理者,到底認為培訓重要不重要,有沒有真的希望內訓師成為性能卓越的播種機,是不是真的重視企業文化和人才隊伍建設,內部培訓師甄選聘用儀式上便可管中窺豹。

        儀式化的作用是相互的。一把手親臨頒發個企業內訓師聘書,出面講幾句化,布一下道,培訓部門也算真的可以拿雞毛當令箭了,受聘的內訓師也能琢磨琢磨啥是禮賢下士,責任感和使命感也會在公眾場所油然而生。往后,師者,傳道授業解惑,知行合一也就是自然應該的了。

二、內部培訓師的級別認證要標準化。

        練榮斌教練遇到的中層干部沒有一個敢直接說培訓不重要的,有很多中層干部也是企業兼職培訓師。可培訓那點事,最難的就是很難認定培訓實施后的效果到底如何?有的培訓死氣沉沉,內訓師講完撒腿就跑;有的培訓表面氣氛活躍熱烈,就像中國和美國的交往一樣,桌面上互動頻繁,桌子底下摩擦不斷,實際培訓結束后,仍舊該干嘛干嘛,問題照舊。相關友鄰部門和企業內部的學員本來抱著極大的熱情來參加培訓,卻因為某某掛著“高級企業內部培訓師”卻徒有虛名,失望而歸,一而再,再而衰,兩三回后再有內部培訓也早早計劃隨便放羊了。內部講師的培訓內容一般都是很有針對性的主題,目的是為了解決企業發展中的知識儲備、技能提升、行為文化等等方面的問題。很多內部講師專業很強大,甚至職位還很高,可惜就差一張能表達清楚和讓人有欲望聽的嘴。

       企業根據自身的實際情況設計出內部講師勝任素質模型,針對自己企業的內部培訓師勝任素養模型規劃出初級內訓師、中級內訓師、高級內訓師、金牌內訓師、首席內訓師等等級別。運用“田忌賽馬”的原理進行內訓師課程實施,培訓教導能力有些時候和職務毫無關系,所有的內部講師采用統一的認證標準,特別要避免,某高層領導課講的很爛卻自然因為職務關系掛上高級的頭銜。

三、內部培訓師的激勵要人性化。

        內部講師隊伍的人員構成是比較特別的。往往其中有基層業務精英、操作能手,也有樂于分享的中層干部,還有掌握公司方向的高層人物。同一件事情,由于每個人坐的位置不一樣,看法自然會不同。中高層人士的薪酬待遇也自然好于干苦活累活臟活的基層人員。有些高層講課是真的在于分享,根本不計回報,雖然高層的時間管理和企業內部培訓會有較大沖突,但只要有時間有精力,他們也很樂于布道。企業內部培訓最大的推動者和踐行者往往是中低層內訓師或者專職培訓師,磨刀很花費時間,而培訓的效果本身卻確實很難明確評估,所以培訓流程和業務流程的績效要統籌考核。大部分企業并不像寶潔公司那樣有號召力和影響力,為了一個內部金牌講師的獎杯,內訓師授課可以分文不取還能樂此不疲。培訓管理者要協調好培訓事宜和內訓師本職工作的沖突問題,考慮一些人性的補償作為激勵也是必要的,畢竟又要馬跑就是不給吃草遲早是要出亂子的。企業內部講師的物質激勵比起職業講師的課酬要低N多,一般而言,按照1:5的薪酬水平就很有吸引力了,也就是企業內部培訓師講授一天課,相當于在企業上了一個禮拜的班的標準,半天課酬相當與干兩三天的工資,一個小時的課酬相當于工作一天的薪酬。

四、內部培訓師的培育要系統化。

        內部講師是企業非常重要的智力資本已經越來越成為共識。然而任何的組織都像人一樣有生老病死,內訓師也有不同的職業生涯規劃,畢竟鐵打的營盤流水的兵。在某一個時間點上來說,一群內訓師的情況和一位內訓師的階段肯定是有差別的。許多培訓管理者都意識到對內部講師進行專業化的培訓師培訓TTT的重要性,也開始執行TTT培訓,他們通常打聽哪位職業培訓師的TTT課程講的好,卻忽視了內部培訓師成長的系統化。每年滿世界的找最知名的TTT培訓老師來企業做內訓成了常態,每年的內訓師隊伍卻都長不起來,就像總是偶爾的打一下催熟劑,總是沒有真正的成熟,沒有合格成熟的內訓師,內部培訓體系也成了紙上談兵。培訓只是教育系統中的一個很小的分支,教育像個大染缸,培訓是麥當勞的炸薯條,培訓比起教育來更功利和直接。內訓師隊伍能力的提升不僅在于TTT現場培訓,還在于系統的教導。用企業文化這個染缸把內訓師染成又紅又專的斗士,用系統有梯度有層次的TTT培訓提升內訓師的能力,用工作目標和內部培訓項目不斷的淬煉內訓師,用解決問題和系統建構的方式實施內訓師培訓,盡量放棄追求場面刺激,講完就走還不太好伺候的培訓大師。

        中國培訓師培訓教練系統CNTCS創始人練榮斌教練篤信專注成就人生的信條,畢生志愿就是為中國企業建立培訓教導訓練系統,從企業內部講師的現實出發,區別分析職業培訓師的生涯規劃,不斷研發開發TCS-TTT-P1、P2、P3課程,目前正在設計開發P4課程,完善從企業培訓系統建設、培訓組織規劃、培訓需求分析技術工具、內部培訓師育成系統、課程開發與課程庫、培訓效果跟蹤與輔導教練模式、預算管控、培訓制度與行政保障到E-learning,企業可以根據實際需求診斷,實施從1天到2+3+4總共10天的不同層級課程。某些客戶從1天課程開始試點,逐步開始實施2-3天的課程,取得了很好的效果,客戶一致認為TCS具有非常強的實戰性、針對性、系統性。

        今天主要談了培訓體系建設的儀式化、標準化、人性化、系統化,一個完整的企業培訓體系當然還有更多四化,比如培訓項目協助化、課程開發問題化、知識管理規模化、管控流程責任化等等,西方有個神秘數字“7”,一次盡量說比7小的重點,講多了一點都無法消化。

       個人的學習推動個人的創造,組織的學習推動組織的創造,發達國家在智力資本上的競爭優勢非常明顯。我們講了N多年第五項修煉、學習型組織、卓越的管理者,講了N多年培訓教育,但我們的成長的道路始終是漫長曲折的。有九歲的新郎倌不會有九歲的爸爸,萬佛朝宗,大道至簡,練老師一直認為磨練就是成長最好的教練,讓我們一起前進吧。



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