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構建知識傳承的最佳策略

作者: 胡德泉  上傳時間:2012-04-04  瀏覽:111

            文/ 胡德泉

          ASTD在全球評選的BEST企業及500強企業中,絕大數培訓是由內部講師完成。例如在寶潔公司有超過90%的課程是內部課程, 因此內部講師擔負著組織知識傳承的重要職責。然而多數組織不能讓講師培養有效落地,其重要原因在于選擇了無效的知識傳承策略。MLE認為講師培養是一個循序漸進的過程,基于組織管理的成熟度,可把這個過程分為四個主要階段,四階段為組織選擇正確的知識傳承策略提供了理論依據:

       

        階段1:碎片階段

       碎片階段是指管理者通過例會分享經驗或1對1輔導的方式提升員工的勝任度。 碎片階段的核心能力是內部專家如何將自己的經驗簡化及條例化。因此處于碎片階段基本的組織無需授課講師,管理者只需要掌握《內容提煉技術》及《教練與輔導員工自學》兩個技術,便能讓內部培訓最有效地支持組織的知識傳承策略。


         階段2:集訓階段

        集訓階段典型是指組織具備了清晰而穩定的業務流程,同時構建了核心能力模型。由于有較多的共性能力被準確的提煉出來,公共培訓也因此產生。在這個階段,內部講師需要出色地完成以下四個典型任務:1.設計結構清晰而又貼近業務的課程內容;2.制作符合成人學習規律的課件;3.演示專業的課堂呈現。4.高階互動技術:教學事件組織技術+引導技術


        階段3:方案階段

        方案階段是指設計綜合的學習方案(Learning Program),課堂培訓(Class room training )學習方案中占比不超過20%,GE的領導力訓練的70-20-10法則為學習方案設計提供了值得借鑒的經驗數據。在學習方案階段企業需要掌握的核心能力有四個:績效分析、設計學習方案、課程設計與開發、執行與管理學習任務。


        階段4:社會化階段

       社會階段的內部課程需要支持到供應鏈及終端分銷商的技能提升,以提升整個產業鏈條的能力競爭力,在社會階段組織需要掌握的是的品牌課程塑造及推廣能力,以最大限度影響前段及后端組織

          
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