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透視年終獎:自己的表現 老板的表現

作者: 佚名  上傳時間:2009-03-20  瀏覽:463
  又是農歷年末,你現在最關心的是年終獎了吧?
    每到年末,一些人力咨詢公司都會出一些員工滿意度的報告(一般來說,對這些報告不用太當真)。有一份報告是這樣寫的:“在導致離職原因的調查中發現,薪酬列在第六位,年終獎成為離職的因素更少,造成跳槽最主要的因素還是個人職業規劃以及新的機遇。”
    這樣的說法對外企來說可謂沒錯,不過對內企而言則多少有些疑問。在內企,年終獎通常是當作提高員工穩定率的重要武器,也是在年底檢驗雇傭雙方誠信度的試金石。
    外企的薪酬結構的構成基本分成平時工資和年終獎這兩塊。年終獎一般是第十三個月工資,有些還有年終花紅,不過年終花紅至多是1~2個月的工資,有些甚至沒有。內企的年終獎變數非常之大,從0到幾十個月工資的都有。為什么它們會有這樣的不同?
    外企之所以強調月薪而不是年薪,是因為對應聘者而言,現實的每個月工資是最重要的薪酬考慮籌碼,這幾乎也是外企的職場通用規則。而且外企普遍都有完善的職位、職業能力的評估體系,這樣它們就很容易測算出一個職位和一個人才的通常市場水準。年終獎的意義更側重于年底的福利,并不是薪酬的重要部分。
    內企則普遍缺乏對人才的評估體系,但凡做到個中層高層的,也都是向“無所不能”的老板直接匯報。但究竟這個職位值多少錢,出了這個公司誰也不知道,老板的七姑八姨、親戚朋友之類的人做的職位,就更沒有市場價值可言了。
    對一個經理人而言,在民企的工作往往會像是一場賭博。因為評估起來難度頗大,特別是做銷售的,做不好找些借口也不算是什么難事,做好了也也不見得是個人的功勞。經理人很容易出現脫離人力資源市場的薪酬待遇,不是物超所值,就是“價高質次”。年終獎在這里,往往起到的是一個平衡的重要作用――這種平衡感也只能是來自于老板的個人評估。
    還有一些老板,賺得盆滿缽滿,卻對員工摳得很。小氣的天性大概是其中的一個原因,怕員工拿了年終獎就走就更是一個重要原因了。2月份該拿的年終獎,拖到4月、5月甚至年中的老板也大有人在。他們的思考恐怕是這樣:就算你現在走,至少你半年的年終獎該泡湯了吧?不過這樣的算法恐怕過于直線,他們不知道就算是這樣賺了半年的年終獎,終究失去的還是員工的尊重與雇主的口碑。
    員工的尊重與雇主的口碑才是決定一個公司長遠發展的根本所在。企業文化講得再好,道德文章寫得再漂亮,也抵不上工資晚發,年終獎晚發換來的損失大。要檢驗一個老板是否誠信其實很簡單,就看他發工資和發年終獎準不準時就可以了。但凡是連工資都要拖著的老板,幾乎沒有一個是誠信的。
    員工中的年終混混倒也真的不少,別人都忙著過年的活計,他們就在一邊發發牢騷。但凡這樣的人,拿了年終獎之后多半沒了人影。
    “摳門狂”的老板和“牢騷狂”的員工真是天生的一對。但凡是“摳門狂”的老板,他的雇主品牌也只能是越做口碑越差,員工也越找越差,到后來只能剩下那些牢騷滿腹的員工了。但這些人留在公司的大多數原因,也只是暫時找不到更好的工作而已。
    年終獎的發放也是一門技術活。“烏漆抹黑”的發法固然是充滿著博弈的樂趣,但是發的人總覺得多,拿的人總覺得少,這就是人性。但“清晰透明”的發法恐怕對整個公司的管理體系就有了很大的考驗,首先你要有和市場接軌的人力資源評估體系,所有人的職位安排,都是盡可能和市場吻合的;二是你必須要有公正的績效評估體系,所有人的工資和獎金,也都是客觀公正的。
    年底了,你也不妨通過年終獎看看你老板的表現吧。當然,還有你自己的表現。   

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