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社交網絡時代HR要做個微招聘高手

作者: 佚名  上傳時間:2014-02-18  瀏覽:17
“100份簡歷里面99個用不上,應屆生也投總監職位的有木有?!”
 
“找獵頭不交預付招不到人,交了預付找不到合適的人有木有!那么高的獵頭費,你比販人要價還狠啊有木有!”
 
……
 
以上這段痛苦的“咆哮”,來自于一段近期網上熱傳的小視頻“痛苦的HR”。據說,“痛苦的HR”被點擊了200多萬次。
 
招聘永遠是HR面臨的難題,為了滿足公司急需人才的需要,HR往往需要快速發布簡歷、參加招聘會,并從海量的簡歷中苦苦篩選,但這些簡歷有很多并不能反映應聘者的真實情況,更讓HR哭笑不得的是,甚至會出現城建工人應聘互聯網高管的現象。通過簡歷篩選、筆試、面試等環節,脫穎而出的應聘者在入職后很可能會在短時間內離職,以前的準備與努力全然成為徒勞。在傳統招聘中的種種弊端引起了企業管理人員的思考。
 
招聘與被招聘簡直是一對冤家,找不到工作焦慮,但招不到人的也一樣焦慮。而現在應屆畢業生、大齡失業青年以及自由工作者彼此較勁的戰場又多了一個:微招聘。每年畢業生們整天搬著厚厚一疊包裝精美的簡歷進出宿舍,又花錢、又費力,很多同學把求職當成跑各個招聘會撒簡歷,微招聘通過社交網絡的方式就可以將自己推銷出去,為何不一試。
 
微招聘可以說是一個一石二鳥的過程,其同時可以是一種營銷,企業可以在社交網絡上以一種有趣和可親的姿態聚攏人氣,宣傳企業的文化,樹立產品的品牌和企業的良好形象。
 
Amy需要招一位軟件工程師,于是她選取了JD中的兩個關鍵詞SAP和SD模塊在LinkedIn上搜索候選人,通過Profile初步選定了20位候選人后,并在加對方為聯系人時即注明“我有個工作機會與你溝通”,以防被拒。最后Amy通過電話和其中一位反饋及時的候選人進行了深入溝通,并成功地將這位候選人推薦給了領導,給出了Offer。Amy介紹說:“我一直用LinkedIn,快兩年了,有時加聯系人后反饋較慢,不如通過簡歷上的公司和職位名稱用Cold Call聯系候選人,看看候選人是否還在簡歷上所寫的公司工作,這樣往往可以達到事半功倍。”
 
社交網絡讓企業透明起來,主動展示相關信息,與粉絲一同分享企業的觀點。粉絲們對企業了解越多,越容易培養出信任感,企業的雇主品牌應運而生。可以跨越地域、時間的限制,拉近彼此的距離。看著微博上你關注的、和關注你的人每天與日俱增,不由得你不信服網絡的魅力,正在呈幾何倍數地放大企業的一舉一動。同時也提高著你的招聘效率。
 
在中國市場上,社交網絡正以其獨特的優勢,將“信任+推薦”大范圍、低成本地迅速鋪開。讓我們一起邊社交、邊求職!
 
Vivian是一家本土快消品公司的研發經理,在過去4年中,一直負責公司主要新品研發,看起來一切都駕輕就熟。但她一直渴望到全球頂級的公司中接觸領先的研發平臺和國際化的視野。可這種企業往往從高校直接選拔,或從同類型競爭對手中挖角。多次主動投送的簡歷都石沉大海。最近通過朋友介紹,Vivian加入了一個社交網絡的研發類論壇,她覺得在這里與大家分享研發管理的文章及心得很有意義。而她的觀點和工作經歷引起同論壇的一位研發總監的注意,這位總監在全球領先的快消公司中負責研發,他的部門正準備招聘研發職位。雙方經過對工作深入的溝通后,Vivian順利的拿到了offer。
 
在國外,微招聘已經成為日常招聘模式。據社會化招聘網站JobVite在2012年8月的報告顯示,有大約89%的美國公司都使用網絡媒體進行招聘,在這些公司中,有80%的人使用Linkedin,使用Facebook和Twitter的人分別是50%和45%。
 
Linkedin是目前最引人注目的社會化招聘網站,它成立于2002年,是專業商務人脈社交服務平臺,自2006年起成為美國主流招聘方式。Lindedin的精準匹配度很高,甚至可以將候選人“推到”符合預置標準的雇主面前。該網站創始人霍夫曼認為,“對人們來說,未來如何更加有效地利用自己的關系會越來越重要。如果一個人二三年換一次工作,就需要持續維護自己的社交網絡來找到新的機會。在線交流恐怕是現在最容易維護社交網絡的方式了。你不用一個個地打電話、找話題跟對方硬套近乎,更不用買了禮品厚著臉皮登門拜訪,只要利用線上的共享功能,就能假裝不經意地與對方搭茬兒。”在他看來,Linkedin這樣的在線職業人社交網站的價值就在于“注重于少量但是高價的瞬間”。
 
微招聘的優勢
 
1.招聘信息的有效傳播
 
社交網絡可以充分發揮企業、企業員工的人脈關系,招聘信息可以有效擴散,到達企業需要的人群,這種有質量的傳遞,效果要好于盲目擴散。尤其是大公司一般擁有眾多的粉絲,因此招聘信息也必然會得到關注、轉發和評論,目標受眾非常準確,幾乎可以說沒有成本。
 
2.信息更真實、對稱、透明
 
通過網絡媒體推薦過來的人,企業既可以通過簡歷獲取相關信息,也可以通過其人人網狀態、博客文章、微博內容、微博關系等考察應聘者的真實情況。另外,應聘者也可以通過轉發過程中對該企業的評價、與企業的互動獲得較充分的信息。
 
在社會化網絡里,一個人的博客、微博等,比簡歷更能真實地展現一個人。通過他博客的內容、與別人進行的互動,可以了解這個人的性格、興趣、工作風格、行為習慣、業內口碑等,他關注什么話題,他對事物的看法,他交往什么樣的朋友,一目了然。招聘者可以通過瀏覽其內容,輔助進行面試和錄用與否的決策。
 
3.全員招聘成為可能
 
微招聘,充分發揮了社會化的有效、快速傳播及輻射特性,企業的創始人、管理層、員工、關注者都可以轉發、推薦,通過共同參與,使企業凝聚力增強。對于一些創業公司和缺少名氣的公司來說,在招人方面相比名企缺乏天然優勢,而微招聘可以帶來更多機會。
 
對于一般職位招聘,可以采用廣發招聘的方式。通過微博、微信公眾號、人人網、博客、分類信息網站等,使招聘信息盡可能廣泛傳播。

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